Van een klant kreeg ik laatst ‘de bijbel van de onboarding’* cadeau. Dat deed me opnieuw beseffen hoe belangrijk die spreekwoordelijke ‘first 90 days’ zijn voor iemands succes in een nieuwe baan. Maar ook hoe weinig persoonlijke professionele begeleiding er daarbij eigenlijk wordt gezocht en geboden. En dat vind ik dan zó zonde, echt een gemiste kans voor alle partijen!

Volgens mij bestaat het basisrecept voor succes in je werk vooral uit twee ingrediënten: 1. steeds de juiste (passende) carrièrekeuze maken en 2. die rol vervolgens heel goed doen. Dat eerste is, zeker verderop in een loopbaan, erkend lastig en daarom al jaren een belangrijk deel van mijn werk als carrièrestrateeg. Het tweede lijkt simpel, maar wordt merk ik toch vaak onderschat, zowel door de persoon in kwestie als door de organisatie.

Want eigenlijk weten we allemaal hoe belangrijk een goede inwerkperiode is bij een nieuwe carrièrestap. Die eerste paar maanden zijn vaak het moment van de waarheid, bepalend voor zakelijk succes én persoonlijk geluk in de komende jaren. En het verschil tussen winnen en verliezen is nogal groot als het om een baan gaat, zeker bovenin de organisatie. Volgens ChatGPT betreft dat materieel gezien alleen al gauw 2 tot 3 jaarsalarissen, vooral aan vervangingskosten en productiviteitsverlies. Dus nog even los van de emotionele aspecten, zoals stress en schade aan motivatie, reputatie en (zelf)vertrouwen.

Daarom valt het me zo op dat er bovenin (ook grote) organisaties maar zo weinig structureel en serieus gewerkt wordt aan deze vorm van inburgering. Dat vind ik ongelofelijk. Vooral gezien het hierboven genoemde megabelang versus de relatief lage kosten. Maar ook omdat dit juist een van de momenten is waarop de belangen van werkgever en werknemer maximaal parallel lopen. Ze willen allebei immers maar één ding: succes! Dus waarom gebeurt het dan zo beperkt?

Misschien omdat het tijdens een sollicitatie toch nog steeds als een risico wordt gezien om hulp te vragen of ineens te bieden. Een baan of een nieuwe leider zoeken doen we immers niet elke dag. En zeker in de laatste fase van de onderhandelingen is het altijd spannend. Dan wil iedereen vooral stevigheid uitstralen en praten we liever niet over wat er mogelijk mis kan gaan. Volgens mij is het daarom juist zaak om vroeg in het proces aan te geven dat onboarding begeleiding gewoon is inbegrepen, of is dat te simpel?

En dan even over die begeleiding zelf. Waar ik dat wel actief zie gebeuren valt het me op dat die aanpak eigenlijk zo weinig diepgang heeft. Er wordt meestal gewerkt met een soort generiek ‘handboek soldaat’. Of zoals dat in ‘The first 90 days’* wordt genoemd: ‘proven strategies for getting up to speed faster and smarter’. Dat is natuurlijk niet onbelangrijk, maar er kan volgens mij zoveel meer.

Wat ik daarbij vooral mis, is de aandacht voor iemands persoonlijke ontwikkeling. Die schiet er namelijk in die eerste maanden in een nieuwe baan nogal eens bij in. Dan loopt immers door de nieuwigheid de druk vaak flink op. En wat doen de meeste mensen onder druk? Die vallen eerder terug op hun ingesleten patronen, dan te werken aan het verder ontwikkelen van wat niet zo natuurlijk komt. Waardoor het avontuur dan soms toch niet goed afloopt … en dat is zuur.

Dus zou ik liever – met kennis van wat er in dié nieuwe rol gevraagd wordt en op basis van iemands specifieke sterktes, zwaktes en voorkeuren – een maatwerk plan maken. Waarin zowel gewerkt wordt aan de belangrijkste zakelijke doelen, als aan de persoonlijke ontwikkeling. Zo denk ik dat je voor een redelijke investering in tijd en geld iemand de grootste kans op succes biedt. Met alle positieve gevolgen voor de organisatie en de persoon van dien.

Tenslotte het goede nieuws. Inmiddels is een bevriende Nederlandse corporate begonnen met een ‘pilot’ op dit gebied. Daar begeleid ik nu een aantal nieuwkomers vlak onder de Raad van Bestuur langs bovenstaande lijnen. En kunnen we straks hun ontwikkeling vergelijken met mensen die op andere plekken binnen de organisatie zijn begonnen. Voor mij weer eens iets anders dan pure carrièrestrategie, maar waanzinnig interessant en een feest om te doen.

En hopelijk doet een goed voorbeeld ook hier weer goed volgen …

* The first 90 days, Updated and Expanded by Michael D. Watkins, 2013