Begin dit jaar schreef ik een column over mijn nieuwe passie: ‘onboarding’. Daarop kreeg ik meteen de opmerking dat de gemiddelde ‘onboarding’ wel even iets anders is dan wat ik bied, haha! Maar waar zit dan het verschil? Wat is de lering uit de trajecten die ik nu begeleid? En hoe pakken we dat samen in een term die hieraan meer recht doet?

We zijn ondertussen inderdaad een paar maanden verder in de ‘pilots’ waarover ik vertelde. En er zijn in die tijd ook een paar trajecten bijgekomen, dus we leren snel. Hieronder de belangrijkste inzichten in een notendop … want alhoewel ieder individueel geval natuurlijk anders is, zijn de overeenkomsten overduidelijk.

Wat direct opvalt is de druk waaronder deze trajecten plaatsvinden: die is vaak moordend. Dat hangt vast samen met het niveau en het strategische belang van de posities waar het hier om gaat, zeker als daarbij van de betrokkene ook nog echt iets nieuws wordt gevraagd. Al met al natuurlijk precies waarom extra begeleiding hier zo nodig is.

Maar diezelfde druk voel ik natuurlijk ook als begeleider. Mijn klant heeft eigenlijk geen tijd voor iets anders dan wat direct waarde toevoegt. Dus probeer ik daarop in te spelen met hele praktische inzichten en oplossingen. En tegelijkertijd die oase van afstand en rust te bieden die hij/zij, misschien niet altijd bewust, ook zo nodig heeft. Een delicaat evenwicht, vooral als je elkaar nog niet zo goed kent.

Daarmee gaat wat we hier doen ver voorbij een standaard inwerkprogramma en wordt het veel meer een ‘tailormade’ ontwikkeltraject, waarin ik zo precies mogelijk aandacht wil besteden aan wat er op dat moment ECHT nodig is. Bij de een zit dat bijvoorbeeld meer op de ‘performance’, bij de ander aan de sociale (netwerk/stakeholder) kant en bij een derde misschien bij zijn/haar gevoel of gedrag. En na een paar weken ligt dat waarschijnlijk allemaal weer anders. Flexibiliteit en communicatie zijn dus sleutelwoorden.

Maar ook de eigen keuze blijkt belangrijk. Zoals ik in mijn eerdere column al constateerde, wordt dit soort trajecten idealiter door de werkgever geëntameerd, waardoor ook het risico op sociaal geaccepteerd gedrag bij de werknemer toeneemt. Zo van: ‘ik wil niet moeilijk doen en het kan niet zoveel kwaad misschien, ik zeg maar ja’. Terwijl voor dit werk, wat op het scherp van de snede balanceert, echt commitment onontbeerlijk is. En daarom is het eigenlijk heel goed als de persoon waarom het gaat ook werkelijk wat te kiezen heeft, zowel in het traject als voor de coach.

En hoe noemen we het dan? Want waar ‘onboarding’ toch vaak wordt gezien als een uitgebreide kennismaking met de organisatie totdat iemand aan boord is, gaat wat ik bedoel veel verder. Ik rust eigenlijk niet voordat mijn klant echt is geland. Dat betekent: voordat hij of zij zich heeft bewezen in de positie en in de organisatie. En daarvoor is de gebruikelijke 100 dagen periode meestal niet genoeg; ik reken eerder op een traject van een half jaar tot een jaar.

Daarom praat ik liever over ‘landing’ dan over ‘onboarding’ in dit verband. Hopelijk voel je het verschil: in de scherpte van de aandacht die ervoor nodig is, in de motivatie van de betrokkene en in de ‘impact’ op zijn of haar succes. Ik wens eigenlijk iedereen in dit soort posities een ‘HAPPY LANDING’!